ул. Ленина, д. 27а. ТЦ "А-Квадрат"

Главная Тренинги Расписание Статьи Отзывы Контакты Фото Наша команда

Куда же делись ответственные и активные сотрудники?

Последнее время все чаще слышу от руководителей жалобы на текучесть кадров. Жалуются на безответственное или равнодушное отношение к работе, на невозможность найти адекватных сотрудников, на всеобщий инфантилизм. Одна из самых востребованных тем для обсуждения у работодателей: как повысить мотивацию сотрудников.

От сотрудников же слышу другую сторону медали: жалобы на нелюбимую работу, рутину, отсутствие интереса, плохое руководство и т.д. Не случайна шутка в интернете: «У работы есть три плюса: пятница, зарплата и отпуск». Вот и переходят люди с места на место, с одной компании в другую в поисках лучшей доли, интересной работы, достойной зарплаты. Но на новом месте работы, как правило,
ситуация повторяется.…

Кто-то ничего не ищет или уже прекратил поиски, оправдывая свою «обреченность»: «ипотека», «семью надо кормить», «скоро пенсия», «все так работают»
и т.д. И ходит человек каждый день на работу как на каторгу или как на неизбежное зло, выматываясь к концу недели так, что в пятницу нужен полный «улет и перезагрузка», чтобы «забыться и заснуть».

Я думаю, раньше все эти проблемы также существовали, только были
и вопросы посерьезнее: как выжить в прямом и переносном смысле. Сегодня стало полегче, сытнее жить – и сразу на первый план вышли вопросы самоопределения, поиска себя и смысла своего существования: Маслоу предупреждал!

Кто же прав в этом споре работодателя и сотрудника? Кто несет ответственность за ситуацию?

Обратимся за ответами к психологии, в частности к теории Эрика Берна о 3х ролях, которые мы играем в коммуникации: «Родитель» – «Ребенок» – «Взрослый». Не буду повторять известную теорию: на тренингах для руководителей мы подробно разбираем эти роли и учимся применять это знание на практике.

В традиционной иерархической системе общение начальник – подчиненный – это всегда общение «сверху-вниз», а значит всегда будет строится с позиции «Родитель – Ребенок». Начальник - «Родитель», который все знает, всегда прав, всех поучает, за все отвечает и все контролирует. Сотрудник – «Ребенок», которому, чтобы избежать последствий контроля, приходится часто выкручиваться, лгать, оправдываться, как правило – безответственный, ведь всю ответственность «забрал» «Родитель».

В таких условиях наивно ждать от сотрудника самостоятельности, активности и инициативы. Попробуйте проявить эти качества, когда вас каждый раз одергивают и делают замечания. Это как в школе: при нашей оценочной системе у большинства ребят уже в начальной школе пропадает всякое желание учиться. Страх оценки часто отбивает всякое желание заниматься.

Ну а руководителю, выполняющему роль «Родителя», тоже неимоверно сложно, ведь он весь груз ответственности тянет на себе, выматывает себя тотальным контролем «нерадивых детей-сотрудников»…

Последние исследования в теории коммуникации доказали, что общение эффективно только тогда, когда стоится на равных. Когда это возможно? Только когда в компании царит атмосфера уважения и доверия.

Много десятилетий мы рассматривали организацию как механизм, машину, где люди – придатки к этому механизму. Но в последнее время мы все больше и больше говорим о компании как о живом организме, который со временем развивается, взрослеет либо стареет и умирает.

А как функционируют живые организмы? Все органы в нашем теле, все клеточки слаженно взаимодействуют друг с другом, мирно соседствуют и помогают друг другу, живут в единстве, все одинаково важны. А когда кто-то начинает себя считать самым главным (обычно, это наш разум), происходят разные перекосы – «горе от ума», приводящие к болезням и проблемам. Поэтому мы и говорим, что наш организм мудрый, стоит лишь научиться его слушать и
слышать.

Следуя этой аналогии, понимаешь, что в любой живой системе нет главных и второстепенных, все одинаково значимы, и голос каждого важно услышать. Руководителю стоит научиться пользоваться коллективной мудростью, прислушиваться к ней, а для этого нужно самому быть зрелым и мудрым человеком.

Мудрость – это понимание необходимости рассматривать любое решение с разных сторон, не продавливать свое мнение, которое кажется вам наилучшим (возможно, так оно и есть). Но выслушивая разные точки зрения, мы сможем не только обогатить наше решение, но мы обогатим тем самым наше сотрудничество, коллективное самосознание команды. Только так происходит взросление коллектива, развивается зрелость и ответственность каждого участника команды.

Как этого добиться? Перво-наперво завести себе простенькое правило: не принимать в одиночку решения, которые касаются коллектива, без открытого и уважительного обсуждения этого вопроса на собрании.

А чтобы собрание не превращалось в монолог начальника или «базар», важно установить жесткие правила – единые для всех, в том числе и для руководителя, - которые обеспечат условия для открытого диалога, возможности каждому участнику свободно высказать свое мнение и не бояться, что его осмеют или перебьют. Только так мы сможем воспитать уважительное отношение к каждому члену коллектива, а оно, в свою очередь, будет формировать уважение и к руководителю, и к компании. Мы слушаем, учимся только у тех, кого уважаем.

И от собрания к собранию будет расти самосознание команды, а вместе с ней и ответственность, инициатива и активность каждого сотрудника.

Но уважения мало, важно развивать еще атмосферу доверия внутри коллектива. И это второй вопрос, который мы должны решать как руководители.

Что такое доверие? В семье, например, где царит доверие и любовь, каждый из супругов готов поступиться своими интересами (не ценностями!) ради интересов любимого, отдать лучшее, что у него есть, потому что абсолютно уверен, что партнер поступит в следующий раз точно так же. Но если в семье мы знаем, как важно быть отдающими (по крайней мере, к своим детям практически все мы - отдающие), то на работе с этим сложно. На работе мы привыкли быть забирающими. Мы подходим друг к другу и даже к клиентам и говорим: вы должны мне то-то и то-то. Даже инструкции у нас ДОЛЖНОСТНЫЕ! Не удивительно, что мы чувствуем себя очень не уютно под прицелом того, что мы столько всего должны…

Но как все меняется, если мы начинаем подходить друг к другу не с мыслью. что «ты мне должен», а что «я могу сделать для тебя»? Какой вклад я могу внести в работу компании, в работу сотрудников, в обслуживание клиентов. Когда руководитель, подходя к сотруднику, думает: «Какой вклад я могу внести в твою работу, чтобы ты смог проявить себя с лучшей стороны?.. Возможно, тебе требуется больше самостоятельности? Возможно, наоборот, необходимо основательно подучить? А возможно, нам нужно расстаться, чтобы ты попробовал найти себя в другом месте?»

Как и в семье, руководителю важно сделать первый шаг, чтобы создать в коллективе атмосферу доверия. Тогда не нужны никакие дополнительные мотивационные программы, тогда не нужно людям напоминать о
планах продаж – потому что каждый понимает без слов: чем больше я отдаю, тем больше я получаю.

Сегодня всем нам следует как можно быстрее избавиться от парадигмы «сотрудник туп и ленив» и перейти к парадигме «каждый человек стремиться реализовать свой потенциал».

Как сказал один из предпринимателей: «Прибыль – это воздух для бизнеса, без воздуха мы не сможем жить. Но живем-то мы не только для того, чтобы дышать!» Мы растем как руководители, как личности вместе со своей компанией, а компания растет и развивается только вместе с ростом и развитием своей команды!

Руководитель ООО "Мурманский тренинговый центр" Марина Мыжерицкая

Загрузка...

Ваш браузер не поддерживает javascript

Включите поддержку JS в вашем браузере