Статья

Можно ли стать сильным руководителем?

Можно ли стать сильным руководителем? Если можно, то как и за какое время?

Хороший руководитель – профессия очень зрелая. И зрелость эта определяется не столько возрастом, знаниями, сколько жизненным опытом, воспитанием.

Ближе всего понятие зрелости, силы раскрывает уровень эмоционального интеллекта лидера. Что сюда входит? Умение понимать и управлять своими собственными эмоциональными состояниями, с одной стороны. С другой стороны – умение распознавать и понимать чувства других людей и способность влиять на эти эмоциональное состояние окружающих.

И если знания можно усвоить легко и быстро, то зрелость и силу (эмоциональный интеллект) необходимо развивать не менее 2-3 лет, а затем укреплять
в течение всей жизни.

То есть и теоретически, и практически хорошим сильным руководителем при желании может стать каждый.

Но что происходит в реальности?

Руководители приходят на управленческие курсы с запросом научиться так ставить цели и задачи, чтобы они выполнялись подчиненными точно и в срок, контролировать, мотивировать.

На большинстве управленческих курсов дается подробная теория менеджмента: планирование, целеполагание, системы контроля, правила обратной связи, приемы материальной и нематериальной мотивации и т.д.

Да, это базовые навыки руководителя. Освоит управленец теорию менеджмента, выйдет на работу, начнет прилежно применять полученные навыки, а … ничего и не меняется! Как работали подчиненные спустя рукава, так и продолжают. Ставим мы им задачи по технике SMART или нет, итог один.

Много лет я веду тренинги для руководителей и в начале курса всегда прошу записать основные проблемы в работе сотрудников. И каждый раз получается один и тот же список:

• безответственность и безынициативность сотрудников (запала хватает на месяц-два);
• неумение думать и действовать самостоятельно;
• неумение планировать свой рабочий день;
• низкий интерес к работе: не хотят работать;
• могут обманывать, прикрывая свои косяки, замалчивание ошибок;
• пасуют перед трудностями и т.д.

Психологи называют все перечисленные качества признаками инфантилизма. Как правило, эти качества развиваются у детей, которых воспитывают сильные авторитарные родители.

На работе руководитель зачастую берет на себя роль "Родителя", который все знает, все контролирует, за все отвечает и все решает. И понятно, что рядом с таким "Родителем" сотруднику не остается ничего другого, как начать играть роль "Ребенка", который ни за что не отвечает, не знает, в конце концовразучивается и думать самостоятельно. А зачем, если за тебя все время думает твой шеф?

Люди играют в психологические игры, обычно неосознанно. Детско‑родительские игры популярны- в современном мире незрелых людей.

Обратная сторона такого положения – гиперопека, гипер-контроль и перегруженность самого руководителя, когда «приходится» все за всех решать и все тащить на себе, во все влезать.

Поскольку мы ведем курсы и для сотрудников компаний, то обычно те тоже жалуются постоянно на одни и те же проблемы с руководством:

Что это за «жалобы»?

• обида на то, что к ним относятся как к винтикам, которые можно легко заменить;
• уверенность в том, что всем на них наплевать;
• ощущение своей бесправности, ненужности, бесполезности: ведь за них все решает босс;
• ощущение бессмысленности своей работы и как следствие – нежелание что-то делать, брать на себя ответственность, инициативу и вообще - желание уйти.

Вот и получается, что обе стороны не довольны, обе стороны хотят других отношений, партнерских. Да, идеал взрослых взаимоотношений- партнероство с людьми.

Чтобы выстраивать отношения с подчиненными как со взрослыми, руководителю нужно самому повзрослеть. Вот для этого и включается в управленческие курсы большой раздел по развитию собственной эффективности, а по сути – курс по развитию эмоционального интеллекта.

Для развития эмоционального интеллекта необходима активная и длительная практика. И самое сложное в этой практике – научиться управлять своими эмоциями, своим состоянием. Можно изучить приемы влияния и убеждения, но вы не сможете ими воспользоваться, если вас накроют эмоции раздражения, гнева, негодования, обиды, досады и т.д. Под воздействием эмоций мы начинаем действовать привычным для нас образом, так, как поступали много –много лет в таких ситуациях.
Привычка – вторая натура.

На тренингах для руководителей красной нитью проходит идея выстраивания партнерских, взрослых отношений. И всегда во время тренинга
руководители понимающе кивают головой, имеют серьезное намерение изменить характер взаимодействия с подчиненными, даже меняются в течение тренинга и после… Но проходит какое-то время – и опять скатываются «на старые рельсы».

Почему? Только ли тут дело в несовершенстве самих руководителей? Увы! Нет! Даже самый мудрый человек в определенных обстоятельствах будет себя вести не совсем «адекватно» с точки зрения окружающих.

Я не случайно написала, что практически ВСЕ руководители и сотрудники отмечают одни и те же проблемы. Хотя личностные качества у всех разные, но проблемы одни и те же. Значит, эти проблемы имеют системный характер, они не связаны напрямую с качествами самого человека, они связаны с теми ролями, которые мы играем в той или иной системе. И без понимания этих ролей мы ничего не сможем изменить.

Мы можем сколь угодно долго прокачивать собственную эффективность, лидерские качества, изучать теорию менеджмента по постановке целей, задач, контроля, мотивации, но как только возвращаемся в привычную обстановку офиса, цеха, подразделения, тут же начинаем играть свои прежние роли. Вместо делегирования – отдаем распоряжения, вместо разделения задач с коллегами – сами все пытаемся сделать…

Теория систем кажется многим сложной, чем-то далеким и не нужным нам. И это большое заблуждение, которое имеет печальные последствия.

Непонимание системных ролей, которые мы играем и в семье, и на работе, и на более высоких уровнях, приводит к многочисленным конфликтам, спорам, обвинениям, насилию.

Вот некоторые идеи из теории систем, которые необходимо знать любому руководителю:

• В любой системе – обществе, организации, семье – люди выполняют одну из четырех ролей: верхи, низы, центр, клиенты.
• К верхам относятся президенты, директора, родители и все, кто выполняет руководящие функции. Ответственность тяготит верхи, но отказаться от власти они не готовы.
• Низы (работники, дети, обычные граждане) жалуются на отсутствие полномочий, но принимать на себя ответственность не торопятся.
• К центру относятся руководители среднего звена и все, кто оказался в промежуточном положении между верхами и низами.
• Люди играют разные роли на работе и в личной жизни, но не способны посмотреть на ситуацию шире, чем того требует роль, которую они выполняют в каждый конкретный момент времени, испытывают «системную слепоту».
• Верхи, низы, центр и клиенты винят в своих бедах друг друга.
• В обществе нежелание разных групп понять друг друга ведет к притеснениям, геноциду, войне. В компаниях системные расхождения ведут к сбоям в работе.

И важно не только знать теорию системных ролей, но и учиться преодолевать «системную слепоту», учиться выстраивать взаимодействие в команде так, чтобы все смогли и увидеть, и услышать друг друга, а главное – правильно понять.

У людей очень много сил, часто скрытых под коркой равнодушия и пофигизма. Нужно грамотно их высвободить
– и тогда компания становится живой, саморазвивающейся.

С этого года мы запускаем новую программу «Ключевые навыки руководителя-лидера», которая успешно прошла лицензирование.

Уникальность курса в том, что впервые в общей практике обучения руководителей объединены три подхода:

- психология личной эффективности;

- теория менеджмента;

- знания в области теории систем.

Только объединив все эти три подхода, мы сможем получить устойчивый результат.

Очень сложно управлять людьми, применять знания по менеджменту, если руководитель не умеет управлять собой, и тут нам поможет психология личной эффективности.

Знания же по теория систем поможет не сводить всё к личностным характеристикам руководителя или сотрудников, уйти об взаимных обвинений, а, взяв ответственность, решать возникающие проблемы с учетом понимания наших системных ролей.

Да, можно стать хорошим руководителем, но для этого нужно учиться и работать над собой и желательно это делать в системе!

Марина Мыжерицкая

руководитель МТЦ, бизнес-тренер, психолог